Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan sona erdirilmesi halinde işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirtilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek durumunda kalacaktır. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada "ihbar tazminatı" olarak adlandırılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine aşağıdaki sürelerin geçmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş olur.

" İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

" İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,

" İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

" İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta.

İş sözleşmesi tarafların anlaşması ile bildirim süresinin geçmesi beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. İhbar tazminatının süresinde ödenmemesi halinde, mahkemece faize hükmedilmektedir. Mahkeme, ihbar ve diğer işçilik hakları için temerrüt tarihinden veya (temerrüdün ispat edilememesi halinde) davanın açıldığı tarihten itibaren kanuni faize hükmetmektedir.

İhbar tazminatının hesabında, kıdem tazminatına esas olacak ücretler ve ödemeler dikkate alınmaktadır. Ancak, kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde akdin feshi faiz başlangıç tarihi olarak dikkate alınmaktayken ihbar tazminatı için faiz başlangıç tarihi işverenin temerrüde düştüğü tarih olacaktır. Yani, kıdem tazminatı dışındaki diğer işçilik hakları için faiz başlangıcı akdin feshedildiği tarih olmayıp, işverenin temerrüde düştüğü tarihtir. Uygulamada iş sözleşmesi feshedilen işçi noter tebligatıyla alacaklarının ödenmesini isteyerek işvereni temerrüde düşürmektedir. İşverenin bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı tarihten itibaren kanuni faiz uygulanmaktadır.

Yargıtay'ın bir kararında, "hüküm altına alınan diğer işçilik hakları için daha önceden bir temerrüde düşürme olmadığı anlaşıldığından o hak türleri için dava tarihinden itibaren faize karar vermek gerekir" denilmek suretiyle ihbar tazminatı ve diğer işçilik hakları için temerrüde düşürmenin olmaması durumunda davanın açıldığı tarihten itibaren faiz işletilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanacaktır. İhbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi herhangi bir tavan tutar uygulaması yoktur. İşçinin, giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplama yapıldığından bazı durumlarda (özellikle çok yüksek ücretli) işçiye ödenecek ihbar tazminatı kıdem tazminatından fazla hesaplanabilmektedir. İhbar tazminatı için faiz, temerrüt tarihinden itibaren yürütülür. Ancak, Yargıtay'a göre, davalının dava tarihinden önce temerrüde düşürüldüğünün belirlenememesi halinde, bu tazminat için dava tarihinden itibaren yasal faize karar vermek gerekir, bu konuda kıdem tazminatında olduğu gibi mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilemez.

Ne var ki, ihbar tazminatı fark alacağının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması halinde, 2822 sayılı kanunun 61. maddesinde öngörülen en yüksek işletme kredisi faizinin yürütülmesi gerekir. Yine bir Yargıtay kararında "Hüküm altına alınan ihbar tazminatı için dava tarihinden itibaren (...) yasal faize karar vermek gerekirken, İş Kanunu'nun 14. maddesinde sadece kıdem tazminatı için öngörülen en yüksek mevduat faizine fesih tarihinden itibaren hükmedilmesi doğru değildir" denilerek ihbar tazminatının kıdem tazminatından farklı olduğu ve ihbar tazminatı için dava tarihinden itibaren yasal faize karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

www.resulkurt.com